Orateur(s)
Benjamin MICHEL Directeur (Decathlon Arlon)
Pauline WARLOMONT Coach (Decathlon Arlon)
Cédric DANSE Psychosociologue, Maître de conférence et Intervants (ULiège - Pragmagora)

L'entreprise libérée, vers une gestion de la complexité nécessaire - Midi de lancement

Résumé

Ce 29 septembre, Luxembourg Creative a officiellement lancé sa nouvelle saison, la 7ème depuis le début de sa programmation, avec une rencontre-conférence en ligne sur le thème de la « Libération d’entreprise ».

Pour l’occasion, le directeur de Décathlon Arlon, Benjamin MICHEL, accompagné de Pauline WARLOMONT, responsable caisse et coach dans ce même magasin, ont présenté le nouveau mode de fonctionnement mis en place depuis 1,5 an dans leur entreprise.

Après une brève présentation du magasin et des raisons qui les ont encouragés à modifier leur système de gouvernance (en passant d’une structure hiérarchique pyramidale « classique » à une structure qui privilégie et encourage la prise de « rôles » par les collaborateurs, de tous niveaux confondus), ils ont abordé 3 aspects importants de « leur » libération d’entreprise :

1)    LE CADRE
2)    RECRUTER
3)    SE FORMER

Après chaque point, Cédric DANSE, psychosociologue et maître de conférence chez Uliège et Pragmagora, est revenu sur ceux-ci en apportant son point de vue sociologique, en précisant certains termes, en apportant également des conseils et, dans certains cas, en évoquant les dérives possibles.

Les slides, très complètes, de la présentation de Décathlon Arlon sont disponibles ci-dessous. Pour les compléter, nous allons revenir brièvement sur les déclarations de notre orateur, Cédric DANSE.

Concernant LE CADRE, Cédric DANSE, précise que l’ « on ne modifie pas le cadre en modifiant la structure » mais on accompagne le changement qui est déjà en cours. Le cadre a une dimension matérielle (structure concrète et objective, etc.) et symbolique (culturelle, normative, etc). La raison d’être de l’entreprise , « pourquoi je suis là ? », autorise à faire une série de choses : à l’intérieur du cadre, tout ce qui n’est pas dit est autorisé (acculturation, habitudes, normes,…).
L’orateur explique également la différence entre la délégation et la subsidiarité, notions qui sont trop souvent confondues et dont le processus est inverse :
-    La délégation : idée de « responsabilité » au départ, que l’on donne à quelqu’un de manière momentanée (même si on en reste garant) et on vérifie ensuite l’action qui a été menée.
-    La subsidiarité : on donne la responsabilité à la personne qui est aux manœuvres et c’est à elle de faire remonter ce qui ne va pas, à partir du moment où elle estime que cela dépasse son cadre de compétence et sa responsabilité. La fonction du « responsable hiérarchique » est alors différente car il vient en aide à la personne qui est demandeuse.

Concernant LE RECRUTEMENT, Cédric DANSE relève deux choses intéressantes : le contenu et la manière dont cela s’est passé.
Dans le recrutement de Décathlon Arlon, valeurs, attitude et compétences psychosociales sont privilégiées. Les « soft skills » commencent à prendre beaucoup d’importance aujourd’hui car ce qui est en jeu, ce n’est pas la constitution d’une « collection d’experts » mais plutôt la constitution d’un collectif qui va pouvoir fonctionner ensemble. De plus, les aspirations personnelles sont prises en compte et l’entreprise cherche à savoir si celles-ci peuvent être en adéquation avec la raison d’être de l’entreprise.
Dans le recrutement de Décathlon Arlon, la façon dont l’entretien est mené dit quelque chose de l’organisation : il y a une « cooptation » (mode de désignation par lequel les membres actuels choisissent les nouveaux membres). L’équipe de recrutement fonctionne sur un principe d’équivalence : quelle que soit la fonction de chacun, chaque voix à la même valeur. Il y a un réel consentement du groupe.

Concernant LA FORMATION, Cédric DANSE revient sur le parcours de formation de Décathlon Arlon qu’il décrit comme un parcours de développement qui questionne des niveaux « supérieurs ». Au démarrage, il y a des formations ciblées sur l’aspect fonctionnel (présentation du magasin, des modes de fonctionnement de Décathlon,…) qui présentent l’environnement. Ensuite viennent les formations qui incitent les nouveaux engagés à réfléchir à ce qu’ils pourraient apporter comme compétence(s) à ce nouvel environnement. Décathlon Arlon va un pas plus loin en proposant des « séminaires », qui questionnent la notion de culture, des valeurs, d’identité, etc.

Cédric DANSE précise également la notion du « rôle » évoquée par Décathlon Arlon : le rôle sert à distinguer la fonction de la personne à énergiser. Quelle est la contribution que vous pouvez avoir dans l’organisation ? Elle peut être multiple. Le rôle peut se situer à différents endroits dans l’organisation (contrairement à la fonction qui a une place bien définie dans l’organigramme). Il est plus facile de faire évoluer un rôle que de réaffecter quelqu’un à une nouvelle fonction pour lui permettre d’évoluer dans l’organisation.  Attention, un rôle ne peut être pensé qu’avec 3 dimensions :
1)    Quelle est la raison d’être de ce rôle ?
2)    Quel est le périmètre d’action de ce rôle ?
3)    Quelles sont les redevabilités liées à mon rôle ?

Les redevabilités sont décrites comme l’ensemble des « attendus » que l’on considère que le rôle devra réaliser. Celles-ci peuvent être déterminées ou reprécisées notamment lors de réunions d’équipe et doivent être bien définies pour savoir où s’arrête le rôle.

Au sujet du développement et coaching, Cédric DANSE revient tout d’abord sur la notion du feed-back. Dans la libération d’entreprise, il y a une notion de « circularité » du feed-back (entre le coach et le coaché). Celle-ci est essentielle pour alimenter une logique d’échange. L’orateur parle également de la notion de récurrence évoquée par Décathlon Arlon. Puisque les entretiens se font à intervalles réguliers et sont prévus, les collaborateurs peuvent s’autoriser à parler de certaines choses à tel ou tel moment (choix du moment). La dernière notion évoquée est la notion qualitative des entretiens (questions ouvertes) qui est privilégiée aux questions quantitatives et fermées. Cela change énormément la façon de percevoir l’évaluation pour les collaborateurs car ils doivent réfléchir d’abord sur eux-mêmes : on n’est plus dans la logique exclusive où quelqu’un sait pour nous ce qu’on devrait faire. Position de « jugement » : c’est bon/c’est pas bon. Le pouvoir d’action est rendu aux personnes qui sont en entretien de développement.

Concernant l’advice process utilisé par Décathlon Arlon, Cédric DANSE revient sur la notion d’intelligence collective : ce qu’elle est et ce qu’elle n’est pas. Travailler en intelligence collective, ce n’est pas l’idée que chacun doit décider de tout et que tout le monde doit en permanence se positionner. C’est plutôt l’idée que « je sais sur quoi je décide, je sais sur quoi je ne décide pas et, que je sois dans une logique de décision (ou pas), je peux malgré tout donner un avis ».

Pour conclure, le psychosociologue insiste sur le fait que ce type de nouvelle organisation n’est pas un « monde de Bisounours » , et encore moins un monde où il n’y aurait pas de structure, de réflexion, de cadre, etc. Dans les structures traditionnelles, les tensions sont souvent relationnelles. Dans ce type de management, les tensions se retrouvent plutôt dans ce que l’on veut faire et ce que l’on fait, entre ce qu’on fait et ce qu’on pourrait faire. Dans la libération d’entreprise, on va tenter de traiter cette tension pour essayer de la mettre au service des individus et de l’organisation.

À la fin de la rencontre-conférence, les participants sont invités à prendre la parole en ligne ou via le chat pour poser leurs questions tant à Benjamin MICHEL qu’à Cédric DANSE.

Nous remercions nos orateurs pour cette présentation qui, nous l’espérons, aura pu inspirer nos participants et les faire réfléchir par rapport au mode de fonctionnement de leur propre entreprise !

Retrouvez les slides de la présentation de Décathlon ci-dessous :

La société Décathlon fait figure de précurseurs dans la Province de Luxembourg en proposant un nouveau mode de management. Fini la structure pyramidale traditionnelle, le géant du sport a décidé de donner la voix également à sa base. Depuis une bonne année, le système est lancé à Sterpenich (Arlon). L'entreprise propose aujourd'hui, à chaque collaborateur, de participer activement à la gestion de la société. Le premier bilan est des plus positifs : des travailleurs plus impliqués et plus heureux au travail et, in fine, un accroissement de leur performance ainsi que celui du magasin. Benjamin Michel, le directeur actuel et Pauline Warlomont, coach et responsable qualité, viendront, lors de cette rencontre-conférence, nous présenter concrètement le modèle de fonctionnement du magasin arlonais.

Le psychosociologue et Maître de conférence, Cédric Danse, de ULiège complétera ensuite la soirée avec sa vision et son expertise sur le sujet. Il essayera de répondre aux questions suivantes. Ce modèle "d'Entreprise libérée" se limite-t-il aux apparences de totale liberté des individus? Est-ce que le cadre et la rigueur font-ils aussi partie intégrante de ce nouveau modèle de management qui a le vent en poupe? Les règles, les limites et les frustrations sont-elles inexistantes? 

Une troisième partie de questions/réponses clôturera la session formelle de cette rencontre-conférence. 

Cet événement est organisé en collaboration avec la Chambre de Commerce et d'Industrie du Luxembourg Belge.

Afin de favoriser les échanges, cette rencontre-conférence en ligne est prévue pour 50 participants. Le lien pour accéder à la conférence vous sera communiqué quelques jours avant l'événement.